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Arbeits- und Sozialversicherungsrecht vom 01.02.2023

Keine fristlose Kündigung bei grober Beleidigung

Beleidigungen im Arbeitsverhältnis führen regelmäßig zur fristlosen Kündigung. Dass selbst nach einer groben Beleidigung eine fristlose Kündigung ausnahmsweise unwirksam sein kann, zeigt ein Urteil des LAG Thüringen vom 29.06.2022 auf. Die Klägerin, eine Ökonomin, war seit 2003 bei der Beklagten beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis hätte aufgrund einer nicht angegriffenen Kündigung vom September 2019 Ende Februar 2020 geendet. Eine Kündigung aus dem Jahr 2016 wurde arbeitsgerichtlich für unwirksam erklärt. Nachdem die Klägerin nach diesem Kündigungsschutzprozess an ihren Arbeitsplatz zurückkehren wollte, wurde sie in einem schimmel- und mäusebefallenen Keller bei einer Temperatur von 11 Grad mit Archivierungsarbeiten beschäftigt. Später wurde ihr ein Büro zugewiesen, in welches sie die Akten transportieren musste - über einen Hof und unter den Blicken der Kollegen. Im November 2019 führte die Klägerin über Lautsprecher ein Handytelefonat, in welchem die [...]
Arbeits- und Sozialversicherungsrecht vom 25.01.2023

Mehrarbeitszuschläge: Auch Urlaubsstunden sind zu berücksichtigen

Für das Erreichen des Schwellenwerts, ab dem nach den Bestimmungen des Manteltarifvertrags für die Zeitarbeit ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Mehrarbeitszuschläge besteht, sind nicht nur die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden, sondern auch genommene Urlaubsstunden zu berücksichtigen. Dies entschied das BAG am 16.11.2022. Diese Entscheidung erging zwar zu einem Tarifvertrag, die grundsätzliche Problematik besteht jedoch auch bei der Regelung von Mehrarbeitszuschlägen in Arbeitsverträgen. Der Kläger war bei der Beklagten als Zeitarbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt. Für das Arbeitsverhältnis galt aufgrund beiderseitiger Organisationszugehörigkeit der Manteltarifvertrag für die Zeitarbeit, in welchem bestimmt ist, dass Mehrarbeitszuschläge in Höhe von 25 % für Zeiten gezahlt werden, die im jeweiligen Kalendermonat über eine bestimmte Zahl geleisteter Stunden hinausgehen. Im Monat August 2017, auf den 23 Arbeitstage entfielen, arbeitete der Kläger 121,75 [...]
Arbeits- und Sozialversicherungsrecht vom 11.01.2023

Schmerzensgeld bei psychischen Belastungen bei Konfliktsituationen am Arbeitsplatz?

Mobbing ist kein juristischer Tatbestand, aus dem sich konkrete Rechtsfolgen herleiten lassen. Es fehlen gesetzliche Regelungen, welche an den Begriff Mobbing anknüpfen. Dies führt jedoch nicht zur Rechtlosigkeit des von Mobbing betroffenen Arbeitnehmers. Hat nämlich das Verhalten des Arbeitgebers eine Verletzung der vertraglichen Rücksichtnahmepflicht zur Folge oder liegt eine Persönlichkeitsverletzung vor, so kommt ein Anspruch auf Zahlung von Schadenersatz und Schmerzensgeld in Betracht. Geklagt hatte eine Pflegekraft, welche sich mit ihrer Vorgesetzten seit längerem in einer Konfliktsituation befunden hatte. Nach einem Telefonat mit der Vorgesetzten, in welchem die Klägerin um einen freien Sonntag bat, kam es zu verbalen Auseinandersetzungen, in deren Verlauf die Klägerin als "schwächlich und unselbständig" bezeichnet wurde. Die Klägerin erkrankte daraufhin und wurde auch stationär psychiatrisch behandelt. Sie erhob eine Klage auf Zahlung von Schadenersatz in Höhe [...]
Arbeits- und Sozialversicherungsrecht vom 21.12.2022

Versetzung von Arbeitnehmern ins Ausland

Mit Urteil vom 30.11.2022 schuf das BAG Klarheit bei der Auslegung des § 106 GewO, bei dem es um das Weisungsrecht von Arbeitgebern auch beim Arbeitsort geht. Es war bisher umstritten, ob sich das arbeitsvertragliche Direktionsrecht insoweit nur auf Deutschland bezieht, oder ob es auch für ausländische Standorte gilt. Der Kläger ist bei einem international tätigen Luftverkehrsunternehmen mit Sitz im europäischen Ausland als Pilot beschäftigt. Arbeitsvertraglich war die Geltung irischen Rechts vereinbart. Stationierungsort des Klägers war der Flughafen Nürnberg. Aufgrund des von der Beklagten mit der Gewerkschaft Vereinigung Cockpit, deren Mitglied der Kläger ist, geschlossenen Vergütungstarifvertrags verdiente der Kläger zuletzt monatlich 11.726,22 €. Arbeitsvertraglich war jedoch lediglich ein Jahresgehalt von 75.325 € vereinbart. Im Arbeitsvertrag war vorgesehen, dass der Kläger auch an anderen Orten stationiert werden kann. Nachdem die Beklagte den Flughafen [...]
Arbeits- und Sozialversicherungsrecht vom 14.12.2022

Kündigung wegen eines kleinen Fehlers bei der Arbeit zulässig?

Nicht jeder kleinste Fehler bei der Arbeit darf abgemahnt werden. Auch Abmahnungen unterliegen mit Blick auf das Übermaßverbot einer Verhältnismäßigkeitsprüfung. Allerdings ist eine Abmahnung nicht grundsätzlich deshalb unverhältnismäßig, weil nur ein leichter Pflichtverstoß vorliegt und zuvor keine einschlägige Ermahnung oder Rüge als milderes Mittel erteilt wurde. Ein Urteil des LAG Sachsen vom 07.04.2022 zeigt auf, dass es in derartigen Fällen maßgeblich auf eine Gesamtschau der Pflichtverletzungen in der Vergangenheit ankommt. Die Klägerin arbeitete seit 2016 als Kreditsachbearbeiterin bei der Beklagten. Dort besteht eine Arbeitsanweisung "Procedure zur Informationssicherheit am Arbeitsplatz und Clean Desk Policy", welche eine "Richtlinie für eine aufgeräumte Arbeitsumgebung und Bildschirmsperren (Clean Desk Policy-Anhang A 11.2.9) enthält, in der konkrete Verhaltensweisen auch im Hinblick auf den Datenschutz enthalten sind. Die Klägerin wurde sowohl an die [...]
Arbeits- und Sozialversicherungsrecht vom 30.11.2022

Beweis des Arbeitszeitbetrugs durch Videoaufzeichnung?

Am 13.09.2022 entschied das BAG, dass Arbeitgeber nach bereits geltendem Recht ein System einführen müssen, mit dem die Arbeitszeit der Arbeitnehmer erfasst werden kann (Beschl. v. 13.09.2022 - 1 ABR 22/21). So vielfältig, wie die Möglichkeiten zur Zeiterfassung sind, so umfangreich sind allerdings auch die Gelegenheiten der Arbeitnehmer zum Arbeitszeitbetrug. Da es sich beim Arbeitszeitbetrug um eine Tat im Vertrauensbereich handelt, steht eine fristlose Kündigung schnell im Raum. In dem vom LAG Niedersachsen am 06.07.2022 entschiedenen Fall war eine fristlose Kündigung allerdings unwirksam, weil der Arbeitgeber wegen Nichtbeachtung des Datenschutzes im Kündigungsschutzprozess Videomaterial nicht als Beweis für den Arbeitszeitbetrug vorlegen konnte. Die Dokumentation der Anwesenheit des Klägers im Betrieb der Beklagten erfolgt durch das Vorhalten eines persönlichen Werksausweises vor ein Kartenlesegerät. Sodann wird die Anwesenheit mit Datum und Uhrzeit in einem [...]
Arbeits- und Sozialversicherungsrecht vom 23.11.2022

Fristlose Kündigung wegen Weitergabe von E-Mails

Das Lesen und die Weitergabe fremder E-Mails kann an sich ein wichtiger Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB für den Ausspruch einer außerordentlichen fristlosen Kündigung sein. Dies gilt grundsätzlich auch dann, wenn der Arbeitnehmer dabei Beweise für ein staatsanwaltschaftliches Ermittlungsverfahren sichern möchte. Die seit 23 Jahren mit Buchhaltungsaufgaben in einer Kirchengemeinde betraute Klägerin entdeckte auf dem Dienstcomputer des Pfarrers, auf den sie Zugriff hatte, eine E-Mail, in welcher der Pastor auf ein gegen ihn gerichtetes Ermittlungsverfahren wegen des Verdachts sexueller Übergriffe auf eine im Kirchenasyl der Gemeinde lebende Frau hinwies. Zudem fand sie als Anhang einer privaten E-Mail einen Chatverlauf zwischen dem Pastor und der betroffenen Frau. Diesen Chatverlauf speicherte sie auf einem USB-Stick und leitete diesen anonym an eine ehrenamtliche Mitarbeiterin der beklagten Kirchengemeinde weiter. Die Klägerin wollte mit diesem Verhalten Beweise sichern und [...]
Arbeits- und Sozialversicherungsrecht vom 16.11.2022

Zuschläge bei Dauernachtarbeit

Die Gestaltung der Arbeitszeit richtet sich nach dem Arbeitszeitgesetz, das Mindestruhepausen, Arbeitsruhe und die Anzahl der täglichen Arbeitsstunden bestimmt. Daneben sind Sonntags-, Feiertags- und Nachtzuschläge geregelt. Bei der Nachtarbeit darf die tägliche Arbeitszeit nicht länger als acht Stunden sein. § 6 Abs. 5 ArbZG legt fest, dass dem Nachtarbeitnehmer für die nächtlich geleisteten Arbeitsstunden eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage gewährt wird oder ein angemessener Zuschlag auf das ihm hierfür zustehende Bruttoarbeitsentgelt zu gewähren ist. Die Höhe des angemessenen Nachtarbeitszuschlags richtet sich nach der Gegenleistung, für die sie bestimmt ist. Für den Fall einer Dauernachtwache in einer Wohneinrichtung für behinderte Menschen ist nach Ansicht des BAG jedenfalls von einem Nachtzuschlag von 30 % auszugehen. Die Klägerin arbeitet dauerhaft ausschließlich nachts in einer von der Beklagten betriebenen Wohneinrichtung für behinderte Menschen. [...]
Arbeits- und Sozialversicherungsrecht vom 09.11.2022

Nachträgliche Änderung des Arbeitszeugnisses

Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Zeugnisberichtigung, wenn das ausgestellte Arbeitszeugnis nicht ordnungs- oder wahrheitsgemäß ist. Das inhaltlich berichtigte neue Arbeitszeugnis muss mit dem Datum des ursprünglichen Zeugnisses gegen Rückgabe des fehlerhaften Zeugnisses dem Arbeitnehmer übergeben werden. Bei Änderungswünschen des früheren Arbeitnehmers kann sich die Frage stellen, ob der Arbeitgeber berechtigt ist, das Arbeitszeugnis auch in Bezug auf nicht monierte Formulierungen abzuändern. Das LAG Niedersachsen hatte am 12.07.2022 zu entscheiden, ob die Streichung einer Dankes- und Bedauernsformel im Zuge der Nachbesserung des Arbeitszeugnisses zulässig ist. Die Beklagte erteilte der Klägerin ein Arbeitszeugnis, welches mit dem Absatz endete: "… verlässt unser Unternehmen auf eigenen Wunsch. Wir danken ihr für ihre wertvolle Mitarbeit und bedauern es, sie als Mitarbeiterin zu verlieren. Für ihren weiteren Berufs- und Lebensweg wünschen wir ihr alles Gute [...]
Arbeits- und Sozialversicherungsrecht vom 09.11.2022

Pflicht zur Schaffung eines leidensgerechten Arbeitsplatzes im Homeoffice?

Die vom 01.10.2022 bis 07.04.2023 geltende neue SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung verpflichtet Arbeitgeber zur Prüfung, ob geeignete Tätigkeiten von den Arbeitnehmern in deren Wohnung ausgeführt werden können. Nicht nur aus Gründen des Infektionsschutzes wünschen Arbeitnehmer einen Homeoffice-Arbeitsplatz. Auch eine Schwerbehinderung kann Anlass sein, eine Beschäftigung im Homeoffice einzufordern. Das LAG Köln wies am 12.01.2022 jedoch den Wunsch einer schwerbehinderten medizinischen Fachangestellten auf Schaffung eines bisher nicht vorgesehenen Homeoffice-Arbeitsplatzes zurück. Die Klägerin ist in der Augenklinik der Beklagten angestellt. Sie leidet an Multipler Sklerose und hat einen Grad der Behinderung von 50. Vom 15.01.2020 bis 09.02.2020 war sie arbeitsunfähig. Am 04.11.2020 fand ein BEM-Gespräch statt. Daraufhin erhielt die Beklagte einen Zuschuss in Höhe von 2.488,91 € für die behindertengerechte Ausstattung des Arbeitsplatzes der Klägerin. Die Beklagte kam [...]
Arbeits- und Sozialversicherungsrecht vom 02.11.2022

Arbeitszeugnis - kein Anspruch auf Dankes- und Wunschformel

In der Praxis enthalten fast alle Arbeitszeugnisse am Ende des Texts eine Schlussfloskel, in der der Arbeitgeber sein Bedauern über das Ausscheiden des Arbeitnehmers ausdrückt, ihm für seine Arbeit dankt und ihm für die Zukunft alles Gute wünscht. Diese empirische Tatsache haben einige Landesarbeitsgerichte zum Anlass genommen, entgegen der Rechtsprechung des BAG aus dem Grundsatz des arbeitgeberseitigen Wohlwollens einen Anspruch des Arbeitnehmers auf eine solche Schlussformel herzuleiten. Das LAG Düsseldorf entschied am 12.01.2021 (3 Sa 800/20), dass bei einem Arbeitszeugnis mit überdurchschnittlicher Bewertung ein Anspruch auf eine Schlussformel besteht. Würde die sog. Dankes- und Wunschformel fehlen, so sei dies ein Widerspruch zu den vorangegangenen positiven Beurteilungen. Das BAG entschied am 25.01.2022 über die von der Beklagtenseite eingelegte Revision und verneinte einen Anspruch auf die begehrte Schlussformel. Der als Personaldisponent bei der Beklagten [...]
Arbeits- und Sozialversicherungsrecht vom 28.10.2022

Dürfen Arbeitgeber andere Arbeitgeber vor ehemaligen Mitarbeitern warnen?

Ein Arbeitszeugnis muss objektiv der Wahrheit entsprechen. Es darf also nichts Falsches enthalten sein, aber auch nichts ausgelassen werden, dessen Erwähnung der Leser des Arbeitszeugnisses berechtigterweise erwarten kann. Da bei der Erstellung eines Arbeitszeugnisses auch der Grundsatz der wohlwollenden Beurteilung zu beachten ist und nicht selten die Textvorlage des Zeugnisses vom Arbeitnehmer selbst stammt, sind Arbeitszeugnisse nicht immer so aussagekräftig, wie es sich ein potentieller Arbeitgeber wünschen würde. Vor allem in gut vernetzten Branchen besteht deshalb die Gefahr, dass in Kontakten zwischen den Arbeitgebern untereinander das Verhalten von Bewerbern beim letzten Arbeitgeber zur Sprache kommt und Informationen ausgetauscht werden. Welche Grenzen hierbei zu beachten sind, hat das LAG Rheinland-Pfalz in einem Urteil vom 05.07.2022 aufgezeigt. Die Klägerin war bei der Beklagten als Leitende Fachkraft Gesundheitswesen beschäftigt und kündigte das [...]
Arbeits- und Sozialversicherungsrecht vom 12.10.2022

Kündigung bei falscher Arbeitszeiterfassung

Der Arbeitszeitbetrug ist immer ein kündigungsrelevanter Sachverhalt. Ob der Arbeitnehmer vor der Kündigung abgemahnt werden muss oder eine außerordentliche Kündigung in Betracht kommt, ist einzelfallabhängig. Das LAG Thüringen hat entschieden, wie mit mehr als 20 nicht im Arbeitszeitsystem erfassten Raucherpausen innerhalb weniger Tage umzugehen ist. Die Klägerin war seit 1990 bei der Beklagten beschäftigt. Im Betrieb der Beklagten galt eine Dienstvereinbarung zur Arbeitszeit. Hiernach ist die Arbeitszeit bei jedem Betreten oder Verlassen der Dienstgebäude zu erfassen, ebenso bei jeglichen Pausen. Am 26.02.2018 bestätigte die Klägerin schriftlich, dass sie durch ihre Teamleiterin zur Pflicht zur Erfassung der Arbeitszeit bei Dienstreisen und zur Buchung von Pausenzeiten belehrt worden sei. Beim Auswerten der Zugangskarten der Klägerin zum Dienstgebäude ergab sich für die zweite und dritte Woche des Jahres 2019, dass die Klägerin bis zu vier Pausen pro Tag nicht [...]
Arbeits- und Sozialversicherungsrecht vom 05.10.2022

Neue Entscheidung des EuGH zum Verfall von Urlaub

Der EuGH hat bereits mehrfach zur Weiterentwicklung des Urlaubsrechts in Deutschland beigetragen. Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf Erholungsurlaub hat als "wesentlicher Grundsatz des Sozialrechts der Union zwingenden Charakter" und darf nicht eingeschränkt werden, so der EuGH im Urteil vom 06.11.2018 - C-684/16, Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften, EU:C:2018:874. In diesem Verfahren hatte der EuGH festgestellt, dass der Urlaubsanspruch nicht automatisch am Jahresende verfällt, weil der Arbeitnehmer keinen Urlaub beantragt hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer nämlich ausdrücklich darauf hinzuweisen, dass er noch einen Anspruch auf Urlaub hat. Kommt also ein Arbeitgeber seiner Hinweispflicht nicht nach, kann er sich nicht darauf berufen, dass der Urlaub nicht rechtzeitig genommen wurde. Der Urlaubsanspruch wird in das Folgejahr übertragen. Kürzlich hatte der EuGH zu entscheiden, ob ein solcher Urlaubsanspruch der regelmäßigen Verjährung von drei [...]
Arbeits- und Sozialversicherungsrecht vom 28.09.2022

Kündigung von "Low Performern"

Dauerhaft schlechte Arbeitsleistungen können nach vorheriger Abmahnung zur verhaltensbedingten Kündigung führen. Bevor jedoch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht kommt, müssen einige Hürden genommen werden: Für die Arbeitgeberseite ist es schwierig, die Minderleistung zu definieren und zu beweisen, da zuvor der vom Arbeitnehmer geschuldete Arbeitsinhalt festzustellen ist. Zwar gibt der Arbeitgeber im Rahmen seines Weisungsrechts den Arbeitsinhalt vor, dieser ist jedoch durch das Leistungsvermögen des Arbeitnehmers begrenzt. Außerdem kann die persönliche Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers zum Gegenstand der Verhandlung werden. Ist diese nämlich für den betroffenen Arbeitnehmer erreicht, kann nur eine personenbedingte Kündigung erfolgen. Das LAG Köln entschied den Fall eines 50 Jahre alten Kommissionierers in einem Großhandelslager im Bereich der Lebensmittellogistik. Dieser war seit 2011 bei der beklagten Arbeitgeberin als Kommissionierer zunächst [...]
Arbeits- und Sozialversicherungsrecht vom 21.09.2022

Pflicht zur Arbeitszeiterfassung ab sofort

Bis zur Entscheidung des BAG am 13.09.2022 wurde davon ausgegangen, dass das sog. Stechuhr-Urteil des EuGH vom 14.05.2019 - C-55/18 in der Rechtssache CCOO lediglich die EU-Mitgliedstaaten dazu verpflichtet, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzuführen, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann. Eine Pflicht des Arbeitgebers, ein solches System einzuführen, wurde aus diesem Urteil nicht abgeleitet. Es wurde erwartet, dass das Arbeitszeitgesetz an diese Rechtsprechung angepasst werden wird. Nun hat das BAG in einem Beschlussverfahren entschieden, dass Arbeitgeber bereits jetzt ein System vorhalten müssen, um die Arbeitszeit der Arbeitnehmer zu erfassen. Die Entscheidung ist im Rahmen einer Verhandlung um das Initiativrecht des Betriebsrats zur Einführung eines elektronischen Zeiterfassungssystems ergangen. Der antragstellende Betriebsrat und die Arbeitgeberinnen, die eine vollstationäre Wohneinrichtung [...]
Arbeits- und Sozialversicherungsrecht vom 21.09.2022

Unpfändbarkeit einer Corona-Sonderzahlung

Das BAG hat in einem Revisionsverfahren klargestellt, dass eine freiwillig gezahlte Corona-Prämie unpfändbar ist, sofern sie als Erschwerniszulage ausgezahlt wurde. Damit wurde das Urteil des LAG Niedersachsen vom 25.11.2021 - 6 Sa 216/21 bestätigt. Auch das LAG Berlin-Brandenburg hatte mit Urteil vom 23.02.2022 - 23 Sa 1254/21 die Unpfändbarkeit einer Corona-Prämie vom Zweck der Prämie als Ausgleich der Belastung des Arbeitnehmers durch die Corona-Pandemie abhängig gemacht. Der Beklagte war Betreiber einer Gaststätte und hatte der als Küchenhilfe angestellten und auch als Thekenkraft eingesetzten Schuldnerin im September 2020 neben dem Monatslohn i.H.v. 1.350 € brutto und Sonntagszuschlägen i.H.v. 66,80 € brutto eine Corona-Prämie i.H.v. 400 € ausgezahlt. Über das Vermögen der Schuldnerin war im Jahr 2015 das Insolvenzverfahren eröffnet und die Klägerin zur Insolvenzverwalterin bestellt worden. Für September 2020 errechnete die Klägerin aus dem Monatslohn [...]
Arbeits- und Sozialversicherungsrecht vom 07.09.2022

Anforderungen an die Formulierung von Stellenanzeigen

AGG-Verstöße in Stellenanzeigen werden immer seltener, da sich die Rechtsprechung zwischenzeitlich mit zahlreichen Detailfragen auseinandergesetzt hat. Beispielsweise hatte sich das LAG Köln mit der Frage zu befassen, inwieweit die Wahl der "Duz"-Form in einer Stellenanzeige bereits ein hinreichendes Indiz für eine Altersdiskriminierung i.S.d. AGG darstellen kann (LAG Köln, Urt. v. 10.09.2021 - 10 Sa 1264/20: Die Duz-Form ist kein hinreichendes Indiz für eine Altersdiskriminierung, sondern lässt sich auf die von der Unternehmensseite gewählte Unternehmenssprache zurückführen). Das LAG Schleswig-Holstein hatte nun am 21.06.2022 über die Formulierung einer Stellenanzeige zu entscheiden, welche - wie auch im Kölner Fall - online erschienen ist. Der Kläger bewarb sich auf eine in eBay-Kleinanzeigen veröffentlichte Stellenanzeige. In der Anzeige heißt es: "Sekretärin gesucht! Beschreibung: Wir suchen eine Sekretärin ab sofort. Vollzeit/Teilzeit. Es wäre super, wenn Sie [...]
Arbeits- und Sozialversicherungsrecht vom 31.08.2022

Wiedereinstellungsanspruch des Arbeitnehmers bei Insolvenz des Arbeitgebers

Der Wiedereinstellungsanspruch gibt dem Arbeitnehmer einen Anspruch gegen seinen früheren Arbeitgeber bzw. den Betriebserwerber auf Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu den bisherigen Konditionen. Ein solcher Anspruch besteht, wenn sich die der Kündigung zugrundeliegenden Umstände nach dem Ausspruch der Kündigung, aber noch vor dem Ablauf der Kündigungsfrist ändern oder sich die Prognose des Arbeitgebers als falsch erweist. Wie sich nun dieser Wiedereinstellungsanspruch zur Insolvenz des Arbeitgebers verhält, hat das BAG am 25.05.2022 entschieden: Sollte ein Wiedereinstellungsanspruch bereits vor der Insolvenzeröffnung entstanden sein, erlischt er jedenfalls mit Eröffnung des Insolvenzverfahrens. Dies ergibt sich aus § 108 InsO, wonach der Insolvenzverwalter nur an bestehende Arbeitsverhältnisse gebunden ist und nicht zum Abschluss neuer Arbeitsverträge gezwungen werden kann. Dem Kläger wurde von der Beklagten, welche ca. 300 Arbeitnehmer beschäftigte, zum [...]
Arbeits- und Sozialversicherungsrecht vom 24.08.2022

Urteil des BAG zum Mindestlohn in der Insolvenz

Bei einer Insolvenz des Arbeitgebers kann der Insolvenzverwalter das zu bestimmten Zeitpunkten ausbezahlte Arbeitsentgelt zugunsten der Insolvenzmasse zurückfordern, um Forderungen von Gläubigern zu bedienen. Dass dies auch für den Mindestlohn gilt, hat das BAG am 25.05.2022 entschieden. Lediglich der vor der Pfändung geschützte Gehaltsanteil ist von der Rückforderung nicht umfasst. Hierdurch und durch die Regelungen des Sozialrechts verbleibt dem Arbeitnehmer ein Existenzminimum. Der Insolvenzverwalter erhob gegen eine Arbeitnehmerin eine Zahlungsklage. Der Arbeitgeber der Beklagten meldete Insolvenz an. In den letzten beiden Monaten vor dem Insolvenzantrag, also in den von § 131 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 2 InsO umfassten Zeiträumen, erhielt die Beklagte ihr Arbeitsentgelt von einem Konto der Mutter ihres Arbeitgebers. Der Arbeitgeber selbst war damals bereits zahlungsunfähig. Am 01.12.2016 wurde das Insolvenzverfahren über das Vermögen des Arbeitgebers eröffnet. Der [...]
Arbeits- und Sozialversicherungsrecht vom 17.08.2022

Scheinselbständigkeit im Transportgewerbe

Die Abgrenzung der freien Mitarbeit von der abhängigen Beschäftigung erfolgt anhand der von der sozialgerichtlichen Rechtsprechung entwickelten Kriterien. Da die Rechtsprechung zur Scheinselbständigkeit in hohem Maße einzelfallbezogen ist, kann nur eine genaue Kenntnis der Rechtsprechung zu den einzelnen Branchen vor der Gefahr bewahren, hohe Nachzahlungen von Gesamtsozialversicherungsbeiträgen mit Säumniszuschlägen leisten zu müssen. Eine der neuesten Entscheidungen zum Transportgewerbe hat das LSG Berlin-Brandenburg getroffen. Im Urteilsfall ging es um ein Franchiseunternehmen in der Rechtsform einer GmbH, das Kurier- und Transportdienstleistungen vermittelte. Nach der Präambel des mit Kurierfahrern geschlossenen "Anschlussvertrags" betätigte sich das Unternehmen als Vermittlungszentrale für Kurierfahrten. Es habe ein Dienstleistungssystem für Botenfahrten und Kleintransporte entwickelt und betreibe zu diesem Zweck eine Vermittlungszentrale. Das hierfür entwickelte [...]
Arbeits- und Sozialversicherungsrecht vom 10.08.2022

BAG zur Entschädigung nach dem AGG bei Kündigung

Wird ein Arbeitnehmer wegen seiner Behinderung benachteiligt, kann dieser eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG verlangen. Eine solche Benachteiligung kann im Verstoß des Arbeitgebers gegen Vorschriften, die Verfahrens- und/oder Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen enthalten, liegen. Zu diesen Vorschriften gehört § 168 SGB IX, wonach die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts bedarf. Jedoch kann der Arbeitgeber die Vermutung der Benachteiligung i.S.v. § 22 AGG widerlegen. In dem vom BAG am 02.06.2022 entschiedenen Fall ging es darum, ob zum Zeitpunkt der Kündigung eine Schwerbehinderung offenkundig gewesen war. Der Kläger war bei dem Beklagten aufgrund eines zwischen dem Beklagten und einer Stadt geschlossenen "Vertrags über eine Personalgestellung" als Hausmeister an einer Grundschule beschäftigt. Seit dem 11.02.2018 war der Kläger arbeitsunfähig erkrankt. Hierüber wurden die Mitarbeiter des [...]
Arbeits- und Sozialversicherungsrecht vom 03.08.2022

Pflicht des Arbeitgebers zur Zahlung von Annahmeverzugslohn

Wird eine Kündigung durch ein Urteil für unwirksam erklärt, kann der Arbeitnehmer für die Dauer des Verfahrens gem. § 615 Satz 1 BGB Annahmeverzugslohn geltend machen, ohne seine Arbeitsleistung erbracht zu haben. Um das wirtschaftliche Risiko zu minimieren, hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, dem Arbeitnehmer für die Dauer des Rechtsstreits die Weiterbeschäftigung anzubieten. Mit Urteil vom 19.01.2022 hat das BAG Klarheit darüber geschaffen, wie Fälle zu beurteilen sind, in denen der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung wegen bestehender Lohnrückstände zurückhält. Die Klägerin war seit 01.10.2016 bei der Beklagten, welche einen Dorfgasthof sowie ein Cateringunternehmen betreibt, als Marketingmanagerin angestellt. Ihr wurde zum 31.08.2017 betriebsbedingt gekündigt; sie erhielt seitdem kein Gehalt mehr. Zum Kündigungszeitpunkt hatte die Beklagte eine Stelle als Servicekraft inseriert. Die Klägerin war der Auffassung, ihr hätte dieser Arbeitsplatz im Rahmen einer [...]
Arbeits- und Sozialversicherungsrecht vom 27.07.2022

Nachweisgesetz: Auswirkungen auf Wirksamkeit und Inhalt von Arbeitsverträgen

Ab 01.08.2022 müssen Arbeitsverträge zahlreiche Angaben enthalten, die bisher in wohl keinem Arbeitsvertrag zu finden waren - beispielsweise ist über die dreiwöchige Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage zu informieren (Umsetzung der EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen, EU-RL 2019/1152). Werden die Informationspflichten nicht beachtet, setzt sich der Arbeitgeber der Gefahr hoher Bußgelder aus. Bei bestehenden Arbeitsverträgen muss der Arbeitgeber nicht aktiv werden; erst wenn der Arbeitnehmer eine Niederschrift der wesentlichen Arbeitsbedingungen verlangt, muss der Arbeitgeber ihm die Arbeitsbedingungen innerhalb von einer Woche aushändigen. Maßgebend ist der Beginn des Arbeitsverhältnisses: Unabhängig davon, ob der Arbeitsvertrag bereits zuvor unterzeichnet wurde, sind bei einem Arbeitsbeginn ab 01.08.2022 die neuen Regelungen anzuwenden. Der Arbeitnehmer ist im Vertrag oder in einem separaten Schreiben über Sachverhalte zu [...]
Arbeits- und Sozialversicherungsrecht vom 20.07.2022

BAG zur Wirksamkeit von Rückzahlungsklauseln

Rückzahlungsklauseln verpflichten den Arbeitnehmer im Fall einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses, bestimmte finanzielle Leistungen an den Arbeitgeber zurückzuzahlen. Meist geht es dabei um Fortbildungskosten oder Gratifikationen. Da Rückzahlungsklauseln regelmäßig einseitig vom Arbeitgeber vorformuliert werden, sind sie dem AGB-Recht unterworfen. Das in §§ 305 ff. BGB geregelte AGB-Recht enthält zahlreiche Anforderungen formeller Art, welche nicht selten dazu führen, dass eine Rückzahlungsklausel letztlich unwirksam ist und der Arbeitnehmer von der Pflicht zur Rückzahlung frei wird. Wie das BAG am 01.03.2022 entschied, muss eine Rückzahlungsklausel Fälle berücksichtigen, in denen der Arbeitgeber kein Interesse mehr an der Fortsetzung des Arbeitsvertrags haben kann. Die Beklagte war vom 01.06.2017 bis zum 31.01.2020 als Altenpflegerin in der Reha-Klinik der Klägerin angestellt. Auf Kosten der Klägerin absolvierte die Beklagte vom 04.06.2019 bis 03.12.2019 an 18 [...]
Arbeits- und Sozialversicherungsrecht vom 13.07.2022

Arbeitgeber dürfen Corona-Testpflicht für Arbeitnehmer anordnen

Die seit Beginn des Jahres 2020 grassierende Corona-Pandemie hat einige Herausforderungen für die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung mit sich gebracht. Da es eine vergleichbare lang andauernde Situation noch nie gegeben hatte, konnte in der Praxis nicht auf frühere Rechtsprechung zurückgegriffen werden. Deshalb wurde mit Spannung auf die Grundsatzentscheidung des BAG zu der Frage, ob der Arbeitgeber einen Corona-Test verlangen kann, gewartet. Am 01.06.2022 wurde über einen Sachverhalt aus dem Jahr 2020 entschieden, als es noch keine gesetzlichen Testpflichten für Arbeitnehmer gab. Die später erlassene CoV-2-Arbeitsschutzverordnung ist am 25.05.2022 außer Kraft getreten. Die Klägerin war als Flötistin beschäftigt. Zu Beginn der Spielzeit 2020/2021 hatte die beklagte Bayerische Staatsoper ein umfangreiches Hygienekonzept entwickelt. Dieses sah eine Einteilung der Beschäftigten in Risikogruppen und je nach Gruppe eine Verpflichtung zur Durchführung von PCR-Tests in [...]
Arbeits- und Sozialversicherungsrecht vom 06.07.2022

Krankheitsbedingte Kündigung bei Datenschutzverstoß unwirksam

Vor einer Kündigung wegen Krankheit ist in den meisten Fällen ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) durchzuführen. Dabei werden alle Möglichkeiten zur Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers ermittelt und daraufhin untersucht, ob sie den Arbeitsvertragsparteien zumutbar sind. Lehnt der Arbeitnehmer ein bEM ab, kann eine krankheitsbedingte Kündigung zulässig sein. Voraussetzung hierfür ist jedoch die Beachtung der datenschutzrechtlichen Bestimmungen durch den Arbeitgeber beispielsweise bei der Einladung des Arbeitnehmers zum bEM. Geklagt hatte ein Produktionsfacharbeiter, welcher immer wieder über eine längere Zeit erkrankt war. Im Jahr 2016 war er an insgesamt 31,7 Arbeitstagen, im Jahr 2017 an insgesamt 51 Arbeitstagen, im Jahr 2018 an insgesamt 42 Arbeitstagen und im Jahr 2019 an insgesamt 43 Arbeitstagen arbeitsunfähig. Für sämtliche Fehltage war die beklagte Arbeitgeberin entgeltfortzahlungspflichtig. Im Jahr 2020 war der Kläger erneut arbeitsunfähig vom [...]
Arbeits- und Sozialversicherungsrecht vom 29.06.2022

Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin

Gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 MuSchG darf einer schwangeren Arbeitnehmerin nicht gekündigt werden. Dies gilt nach der Rechtsprechung des BAG sogar für Kündigungen vor Aufnahme der vereinbarten Tätigkeit (BAG, Urt. v. 27.02.2020 - 2 AZR 498/19). Eine erst nach Erhalt der Kündigung eingetretene Schwangerschaft steht nicht unter dem besonderen Kündigungsschutz. Wird die Schwangerschaft also unmittelbar nach Erhalt der Kündigung festgestellt, kann die genaue Berechnung des Schwangerschaftsbeginns für das Eingreifen des Sonderkündigungsschutzes bedeutsam sein. Das BAG wendet in solchen Fällen die sog. Rückrechnungsmethode an. Hiernach gilt die widerlegbare Vermutung, dass die Schwangerschaft 280 Tage vor dem angegebenen Entbindungstermin begonnen hat (BAG, Urt. v. 07.05.1998 - 2 AZR 417/97). Das LAG Baden-Württemberg hingegen hatte mit Urteil vom 01.12.2021 eine alternative Berechnungsmethode angewandt. Die Klägerin war ab 15.10.2020 bei der Beklagten als [...]
Arbeits- und Sozialversicherungsrecht vom 15.06.2022

Beweislast bei Versendung einer E-Mail im Arbeitsrecht

E-Mails bzw. der Versand von E-Mails sind häufig Gegenstand der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung. Meist geht es um Fragen zum Umgang mit E-Mails im Unternehmen oder um die Zulässigkeit von privatem E-Mail-Verkehr. In einem vom LAG Köln am 11.01.2022 entschiedenen Sachverhalt ging es um die Darlegungs- und Beweislast beim Empfang einer E-Mail. Der Kläger ist Pilot und absolvierte seine Ausbildung innerhalb des Konzerns der beklagten Fluggesellschaft. Der Kläger verpflichtete sich im Schulungsvertrag zu einem Eigenanteil an der Ausbildung in Höhe von 60.000 €. In einem zusätzlichen Darlehensvertrag gewährte die Beklagte dem Kläger ein Darlehen in Höhe des Eigenanteils. Im Darlehensvertrag war Folgendes geregelt: "Wird dem Darlehensnehmer aus betrieblichen Gründen, insbesondere mangels Bedarfs an Flugzeugführern, nicht innerhalb von fünf Jahren nach Beendigung der Schulung die Übernahme in ein Cockpit-Arbeitsverhältnis angeboten, wird L auf die Rückzahlung des [...]
Arbeits- und Sozialversicherungsrecht vom 08.06.2022

Überstundenvergütung: Keine Änderung der Beweislast durch „Stechuhr-Urteil“

Der EuGH hatte am 14.05.2019 entschieden, dass die Mitgliedstaaten eine gesetzliche Regelung schaffen müssen, wonach alle Arbeitgeber verpflichtet sind, die Arbeitszeit ihrer Beschäftigten durch ein "objektives, verlässliches und zugängliches System" zu erfassen (C-55/18). Obwohl der EuGH in seinem Urteil betonte, dass die Mitgliedstaaten einen nicht unerheblichen Gestaltungsspielraum bei der Schaffung dieses Systems haben, wurde befürchtet, dass es bereits vor der Umsetzung dieses Urteils durch den deutschen Gesetzgeber zu einer Anpassung der Verteilung der Beweislast bei Rechtsstreitigkeiten über die Überstundenvergütung kommt. Das BAG hat nun klargestellt, dass es bei der bisherigen Darlegungs- und Beweislast der Arbeitnehmer bleibt. Der Kläger war als Auslieferungsfahrer bei der Beklagten beschäftigt. Die Arbeitszeit wurde durch eine technische Zeitaufzeichnung erfasst, wobei nur Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit aufgezeichnet wurden, nicht jedoch die [...]
Arbeits- und Sozialversicherungsrecht vom 08.06.2022

Zulässigkeit der Kündigung bei Elternzeit

Während der Elternzeit und ab dem Zeitpunkt, von dem an Arbeitnehmer Elternzeit verlangt haben, darf das Arbeitsverhältnis gem. § 18 Abs. 1 BEEG nicht arbeitgeberseitig gekündigt werden; dieser vorgelagerte Kündigungsschutz beginnt frühestens acht Wochen vor Beginn der Elternzeit bis zum dritten Lebensjahr des Kindes und frühestens 14 Wochen vor Beginn einer Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes. Dass das Kündigungsverbot während der Elternzeit entfallen kann, zeigt ein Urteil des LAG Baden-Württemberg vom 17.09.2021 auf. Die Kinder der sich seit 2019 in Elternzeit befindenden Klägerin lebten zumindest in den Monaten Januar, März und Mai 2020 nicht bei der Klägerin, sondern beim von ihr getrennt lebenden Ehemann. Am 24.07.2020 verließ die Klägerin das Haus der Familie. Die Klägerin war durchgehend für ihre Kinder sorgeberechtigt und hatte regelmäßig Kontakt zu ihnen. Im Juli 2020 fand die beklagte Arbeitgeberin [...]
Arbeits- und Sozialversicherungsrecht vom 25.05.2022

Kündigung per WhatsApp

Gemäß § 126 BGB kann ein Arbeitsverhältnis nur unter Einhaltung der Schriftform gekündigt werden. Dass dies auch dann gilt, wenn die Schriftform letztlich dazu führt, dass eine Kündigung erschwert wird, zeigt ein Urteil des LAG München. Der Kläger war bei dem Beklagten seit dem 02.06.2020 als Helfer zu wöchentlich 50 Stunden und einer monatlichen Vergütung von 1.200 € brutto beschäftigt. Im Arbeitsvertrag vom 02.06.2020 war die Anschrift des Klägers angegeben. Am 22.09.2020 schickte der Beklagte dem Kläger ein Foto eines unterschriebenen Kündigungsschreibens vom 02.09.2020 per WhatsApp. Gegen diese fristlose Kündigung erhob der Kläger Kündigungsschutzklage. In der Klage war eine andere Anschrift des Klägers als im Arbeitsvertrag angegeben. Nachdem der Kläger unter dieser Anschrift zunächst nicht formlos zum Gütetermin geladen werden konnte, wurde ihm die Klageschrift dorthin nochmals ohne Zusatz am 12.11.2020 mit Zustellungsurkunde zugestellt. Mit Telefax vom [...]
Arbeits- und Sozialversicherungsrecht vom 01.06.2022

Wirksamkeit einer eingescannten Unterschrift im Arbeitsrecht

Im Arbeitsrecht unterliegen die Kündigung und der Auflösungsvertrag gem. § 623 BGB und die Befristungsabrede gem. § 14 Abs. 4 TzBfG der gesetzlichen Schriftform. Arbeitsverträge enthalten standardmäßig ebenfalls Klauseln, wonach deren Änderungen nur wirksam sind, wenn sie schriftlich abgefasst und von beiden Vertragsparteien im Original unterzeichnet sind. Das bedeutet, dass diese Erklärungen, wenn die in § 126 BGB geregelte Schriftform nicht eingehalten wird, unwirksam sind. Mit fortschreitender Digitalisierung mutet das Ausdrucken und Unterzeichnen eines Dokuments jedoch zunehmend veraltet an. Praktischer ist das Einfügen einer einmalig eingescannten Unterschrift unter das Dokument. Dies ist jedoch mit erheblichen Risiken verbunden, wie ein Urteil des LAG Berlin-Brandenburg aufzeigt. Die Klägerin war bei der Beklagten, einem Unternehmen der Zeitarbeit, tätig. Über Jahre hinweg schlossen die Beklagte und die Klägerin bei Aufträgen von Entleihern mehr als 20 [...]
Arbeits- und Sozialversicherungsrecht vom 25.05.2022

Kündigung per WhatsApp

Gemäß § 126 BGB kann ein Arbeitsverhältnis nur unter Einhaltung der Schriftform gekündigt werden. Dass dies auch dann gilt, wenn die Schriftform letztlich dazu führt, dass eine Kündigung erschwert wird, zeigt ein Urteil des LAG München. Der Kläger war bei dem Beklagten seit dem 02.06.2020 als Helfer zu wöchentlich 50 Stunden und einer monatlichen Vergütung von 1.200 € brutto beschäftigt. Im Arbeitsvertrag vom 02.06.2020 war die Anschrift des Klägers angegeben. Am 22.09.2020 schickte der Beklagte dem Kläger ein Foto eines unterschriebenen Kündigungsschreibens vom 02.09.2020 per WhatsApp. Gegen diese fristlose Kündigung erhob der Kläger Kündigungsschutzklage. In der Klage war eine andere Anschrift des Klägers als im Arbeitsvertrag angegeben. Nachdem der Kläger unter dieser Anschrift zunächst nicht formlos zum Gütetermin geladen werden konnte, wurde ihm die Klageschrift dorthin nochmals ohne Zusatz am 12.11.2020 mit Zustellungsurkunde zugestellt. Mit Telefax vom [...]
Arbeits- und Sozialversicherungsrecht vom 20.05.2022

Abgrenzung Mobbing von üblichen Konfliktsituationen am Arbeitsplatz

Obwohl "Mobbing" kein Rechtsbegriff ist, wird er synonym für bestimmte Handlungen des Arbeitgebers bzw. von Kollegen verwendet. Der soziologische Begriff Mobbing umfasst das wiederholte und regelmäßige, vorwiegend seelische Schikanieren, Quälen und Verletzen einer Person. Der von Mobbing betroffene Arbeitnehmer kann wegen dieser Beeinträchtigungen gem. § 253 Abs. 2 BGB eine "billige Entschädigung in Geld" als Ersatz eines immateriellen Schadens verlangen. Dass nicht jede Auseinandersetzung, Meinungsverschiedenheit oder ungerechtfertigte Maßnahme des Arbeitgebers Mobbing darstellt, zeigt ein vom LAG Hamm am 12.02.2021 entschiedener Fall auf. Der Kläger erhielt 2017 eine Kündigung wegen erheblicher Krankheitstage. Zwar einigten sich die Parteien im anschließenden Kündigungsschutzprozess auf eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, dem Kläger wurde jedoch gegen seinen Willen eine neue Arbeit zugewiesen. Diese sei schädlich für seine Rückenbeschwerden gewesen, so der [...]
Arbeits- und Sozialversicherungsrecht vom 11.05.2022

Pfändbarkeit einer Corona-Prämie

Die Pfändbarkeit von Corona-Prämien ist umstritten. Gesetzlich geregelt ist die Unpfändbarkeit der Corona-Prämie nur für die im Bereich der Pflege gezahlten Prämien, § 150a Abs. 8 Satz 4 SGB XI. Für alle anderen Corona-Prämien gilt: § 850a Nr. 3 ZPO legt fest, dass Gefahren- und Erschwerniszulagen nicht pfändbar sind. Es hängt also von der Ausgestaltung der Corona-Prämie ab, ob diese pfändbar oder unpfändbar ist. Das LAG Niedersachsen (Urt. v. 25.11.2021 - 6 Sa 216/21) hatte für eine in der Gastronomie gezahlte Corona-Prämie entschieden, dass diese als Erschwerniszulage gem. § 850a Nr. 3 ZPO unpfändbar ist. Der Begriff der Erschwernis in § 850a Nr. 3 ZPO umfasst auch eine besondere Belastung bei der Arbeitsleistung. Dazu gehören u.a. die Umstände, die für die Gesundheit des Arbeitnehmers nachteilig sind, und Maßnahmen zum Schutz und zur Sicherheit des Arbeitnehmers. Die Tätigkeit in einem gastronomischen Betrieb im Bereich der Theke während der [...]
Arbeits- und Sozialversicherungsrecht vom 11.05.2022

Gleichbehandlung bei Bezahlung von geringfügig Beschäftigten

Geringfügig Beschäftigte erhalten bei gleicher Tätigkeit nicht selten einen weit geringeren Stundenlohn als die in Vollzeit Beschäftigten, wobei diese Ungleichbehandlung nur zum Teil durch geringere Berufserfahrung des Minijobbers erklärt werden kann. Das LAG München hatte am 19.01.2022 zu entscheiden, ob die vertragliche Vereinbarung über die niedrigere Stundenvergütung gegen § 4 Abs. 1 TzBfG verstößt und damit gem. § 134 BGB nichtig ist. Geklagt hatte ein Rettungsassistent, der beim beklagten Rettungszweckverband geringfügig zu einem Stundenlohn in Höhe von 12 € brutto beschäftigt ist. Im Betrieb werden Rettungsassistenten in Vollzeit und Teilzeit beschäftigt, deren Stundenlohn bei mehr als 17 € brutto liegt. Der Kläger forderte von der Beklagten eine Erhöhung des Stundenlohns auf 17 € brutto, da er gleichermaßen in der Notfallrettung tätig sei und Krankentransporte sowie sonstige sanitätsdienstliche Tätigkeiten durchführt. Die Beklagte führte aus, [...]
Arbeits- und Sozialversicherungsrecht vom 04.05.2022

Reichweite der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber ist zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer verpflichtet. Diese Verpflichtung kann sich aus Gesetzen wie beispielsweise dem Arbeitsschutzgesetz oder dem Arbeitssicherheitsgesetz ergeben. Eine Fürsorgepflicht statuiert auch § 618 Abs. 1 BGB: Unter anderem sind die Arbeitsräumlichkeiten so zu gestalten, dass der Arbeitnehmer keine gesundheitlichen Risiken befürchten muss. Auch die auszuführenden Dienstleistungen sind so zu organisieren, dass die Gesundheit des Arbeitnehmers geschützt wird. Dabei gilt: Je umfangreicher ein möglicher Schaden des Arbeitnehmers sein kann, desto stärker müssen die Schutzmaßnahmen des Arbeitgebers sein. Der Arbeitgeber muss alle zumutbaren Maßnahmen zur Vermeidung einer Infektion des Arbeitnehmers mit dem Coronavirus ergreifen. Dass der Schaden bei einer Verletzung dieser Pflicht auch die Kosten für eine abgesagte Hochzeitsfeier umfassen kann, entschied am 14.02.2022 das LAG München. Die Klägerin war von 2011 bis Dezember [...]
Arbeits- und Sozialversicherungsrecht vom 27.04.2022

Ausschluss von Bonuszahlungen bei unterjähriger Kündigung

Der Anspruch auf eine Sonderzahlung kann an einen Stichtag - meist das Jahresende - geknüpft werden. Dies bedeutet für Arbeitnehmer, die vor dem Stichtag aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, dass ein Anspruch auf die Sonderzahlung nicht besteht. Ob eine solche Regelung zulässig ist, hängt vom Charakter der Sonderzahlung ab. Soll der Arbeitnehmer über das Jahresende hinaus an das Unternehmen gebunden und die Betriebstreue belohnt werden, oder dient die Sonderzahlung als Vergütung für geleistete Arbeit? In letzterem Fall darf die Sonderzahlung nicht vom Verbleib im Unternehmen abhängig gemacht werden. Wie mit Bonuszahlungen, die an den Unternehmenserfolg gebunden sind, umgegangen werden muss, war Gegenstand einer Entscheidung des LAG Baden-Württemberg vom 22.10.2021. Der Kläger war seit April 2017 als leitender Angestellter mit der Bezeichnung "HR-Manager WareWash International" beschäftigt. Im März 2019 kündigte er und verließ das Unternehmen der Beklagten Ende [...]
Arbeits- und Sozialversicherungsrecht vom 20.04.2022

Kündigungsschutzklage eines Geschäftsführers

Möchte ein Geschäftsführer gegen die Beendigung seines Vertrags eine Klage erheben, so stellt sich die Frage nach dem zuständigen Gericht. Ist der Geschäftsführer nämlich als Arbeitnehmer einzuordnen, ist eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht zu erheben. Ist er kein Arbeitnehmer, so ist die ordentliche Gerichtsbarkeit zuständig. Das LAG Hessen entschied am 01.02.2022 den Fall eines Geschäftsführers, welcher vor dem ArbG Frankfurt a.M. eine Kündigungsschutzklage erhoben hatte, das jedoch seine Unzuständigkeit feststellte, da der Kläger kein Arbeitnehmer sei. Gegen diese Entscheidung legte der Kläger sofortige Beschwerde ein. Das LAG Hessen hingegen entschied zugunsten des Klägers. Der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten sei hinsichtlich der Kündigungsschutzklage gem. § 2 Abs. 1 Nr. 3a und 3b ArbGG eröffnet. Der Kläger sei nämlich als Arbeitnehmer i.S.d. § 5 Abs. 1 ArbGG anzusehen. Das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses ergebe sich aus dem [...]
Arbeits- und Sozialversicherungsrecht vom 20.04.2022

Abgestufte Darlegungs- und Beweislast bei Überstundenvergütung

Überstunden werden nur vergütet, wenn sie vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet werden bzw. zur Erledigung der Arbeiten notwendig waren. Diese Voraussetzungen sind im Streitfall vom Arbeitnehmer darzulegen und zu beweisen. In den meisten Rechtsstreitigkeiten über die Vergütung von Überstunden gelingt dies dem Arbeitnehmer nicht. Er hat hinsichtlich der Ableistung von Überstunden exakt vorzutragen, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat. Hierauf muss der Arbeitgeber substantiiert erwidern und im Einzelnen vortragen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen hat und an welchen Tagen der Arbeitnehmer von wann bis wann diesen Weisungen - nicht - nachgekommen ist. Lässt sich der Arbeitgeber nicht substantiiert ein, gilt der Sachvortrag des Arbeitnehmers nach § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden. Welche Besonderheiten für Lkw-Fahrer gelten, hat das LAG Mecklenburg-Vorpommern am [...]
Arbeits- und Sozialversicherungsrecht vom 13.04.2022

Diskriminierung durch Gendersternchen in Stellenanzeige?

Bei der Formulierung von Stellenanzeigen ist das Diskriminierungsverbot im Blick zu behalten. Eine Ausschreibung ist dann geschlechtsneutral formuliert, wenn sie sich in ihrer gesamten Ausdrucksweise an alle Personen unabhängig vom Geschlecht richtet. Die Geschlechtsneutralität kann dabei in unterschiedlicher Art und Weise gewahrt werden. Dass die Anforderungen an eine geschlechtsneutrale Sprache nicht überspannt werden dürfen, zeigt ein Urteil des LAG Schleswig-Holstein vom 22.06.2021 auf. Der Beklagte hatte unter Verwendung des Gendersternchens mehrere Stellen ausgeschrieben. Es wurden "Diplom-Sozialpädagog*innen" usw. gesucht. Näheres sollte einem "nachstehenden Anforderungsprofil einer Fachkraft (m/w/d)" entnommen werden. Zudem wurde darauf hingewiesen, dass "schwerbehinderte Bewerber*innen" bei entsprechender Eignung bevorzugt berücksichtigt werden. Die zweigeschlechtlich geborene schwerbehinderte klagende Partei erhielt auf ihre Bewerbung eine Absage. Sie forderte eine [...]
Arbeits- und Sozialversicherungsrecht vom 06.04.2022

Kündigung in der Elternzeit - Aufhebung der behördlichen Zustimmung

Arbeitnehmer in Elternzeit sind gem. § 18 BEEG besonders geschützt. Vor Beginn, während und direkt nach der Elternzeit ist die Kündigung grundsätzlich ausgeschlossen. Ausnahmsweise kann durch die gem. § 18 Abs. 1 Satz 4 BEEG bestimmte Behörde eine Kündigung für zulässig erklärt werden. Diese Erklärung erfolgt durch einen Verwaltungsakt, gegen den Widerspruch zulässig ist. Das LAG Mecklenburg-Vorpommern hatte über einen Fall zu entscheiden, bei dem der Bescheid, mit dem die zuständige Behörde eine Kündigung während der Elternzeit für zulässig erklärt hat, im Widerspruchsverfahren aufgehoben wurde. Es ging um die Frage, ob eine Kündigung auch dann unwirksam wird, wenn der die Zulässigkeitserklärung aufhebende Widerspruchsbescheid noch nicht rechtskräftig ist. Die Klägerin nahm am 21.09.2018 eine Tätigkeit u.a. als Konditorin auf. Mit Schreiben vom 17.01.2019 sprach die Gynäkologin der Klägerin gem. § 3 MuSchG ein Beschäftigungsverbot aus. Am 06.03.2019 [...]
Arbeits- und Sozialversicherungsrecht vom 30.03.2022

Ist ein Aufhebungsvertrag ohne eine Bedenkzeit möglich?

Obwohl der Aufhebungsvertrag eine einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer abgeschlossene Vereinbarung darstellt, ist die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers strukturell schwächer. Dies gilt vor allem dann, wenn dem Arbeitnehmer klar ist, dass bei Nichtunterzeichnung des Aufhebungsvertrags eine arbeitgeberseitige Kündigung ausgesprochen werden wird. Es besteht deshalb auf Arbeitnehmerseite das Bedürfnis, vor der Vertragsunterzeichnung Rechtsrat einzuholen oder eine Bedenkzeit zu erhalten. Unter welchen Bedingungen das "Gebot des fairen Verhandelns" verletzt wird, hatte das BAG am 24.02.2022 zu entscheiden. Die Klägerin war Teamkoordinatorin eines Verkaufsteams. Sie wurde unerwartet zu einem Gespräch im Büro des Geschäftsführers der Beklagten gebeten, bei dem auch der spätere Prozessbevollmächtigte der Beklagten zugegen war. Dieser wurde der Klägerin als "Rechtsanwalt für Arbeitsrecht" vorgestellt. Ihr wurde vorgehalten, in der Vergangenheit unberechtigt [...]
Arbeits- und Sozialversicherungsrecht vom 23.03.2022

BAG: Zum Verhältnis von tariflichem Freistellungsanspruch und Krankheit

Der Anspruch auf bezahlte Freistellung ist in vielen Tarifverträgen enthalten. Solche Freistellungstage werden beispielsweise für die Pflege von Angehörigen, die Betreuung von Kindern oder Schichtarbeit gewährt. Bisher war in der landesarbeitsgerichtlichen Rechtsprechung umstritten, ob dem während der bezahlten Freistellung erkrankten Arbeitnehmer die Freistellungstage nachzugewähren sind oder nicht. Das LAG Baden-Württemberg und das LAG Hamm sind der Auffassung, dass der Freistellungsanspruch weiter bestehen bleibt, während nach Ansicht des LAG Nürnberg der tarifliche Freistellungsanspruch auch bei einer Erkrankung des Arbeitnehmers erfüllt wird. Das BAG hat am 23.02.2022 entschieden, dass bei Krankheit die Freistellungstage erhalten bleiben. In dem der Entscheidung zugrundeliegenden Verfahren vor dem LAG Hamm ging es um die Nachgewährung von zwei Freistellungstagen, an denen der Kläger erkrankt war. Die Arbeitsvertragsparteien unterliegen dem "Manteltarifvertrag für [...]
Arbeits- und Sozialversicherungsrecht vom 16.03.2022

Höhe des Schadenersatzanspruchs wegen mangelhafter Datenauskunft

Das Recht auf informationelle Selbstbestimmung gilt auch am Arbeitsplatz. Arbeitnehmer besitzen deshalb ein allgemeines Recht auf Auskunft. Allerdings gewährt die am 25.05.2018 in Kraft getretene und gem. Art. 288 AEUV unmittelbar in jedem Mitgliedstaat der Europäischen Union geltende Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) in ihrem Art. 15 Abs. 1 DSGVO eine besondere Auskunftspflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer. Nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO hat jede Person, der wegen eines Verstoßes gegen diese Verordnung ein materieller oder immaterieller Schaden entstanden ist, Anspruch auf Schadenersatz gegen den Verantwortlichen. Das LAG Hamm hatte am 11.05.2021 über die Höhe eines solchen Schadenersatzes aufgrund unvollständiger Auskunft zu entscheiden. Die bei einem ambulanten Pflegedienst beschäftigte Klägerin erhielt am 30.01.2020 eine Kündigung zum 29.02.2020. Mit Schreiben vom 30.01.2020 machte sie bei der beklagten Arbeitgeberin einen "Auskunftsanspruch nach der DSGVO [...]
Arbeits- und Sozialversicherungsrecht vom 02.03.2022

Haben Teilzeitbeschäftigte Anspruch auf Überstundenzuschläge?

Immer wieder hat sich die Rechtsprechung mit der Frage zu befassen, ob Teilzeitbeschäftigten ein Überstundenzuschlag bereits bei Überschreitung ihrer arbeitsvertraglichen Arbeitszeit zu zahlen ist. Zuletzt hat das BAG am 15.10.2021 (6 AZR 253/19) für den öffentlichen Dienst entschieden, dass ein Überstundenzuschlag erst ab Überschreiten der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten anfällt. Am 28.10.2021 hatte sich das BAG erneut mit der Thematik zu befassen: Die Klägerin ist als Pflegefachkraft in Teilzeit mit einer Arbeitszeit von 40 % der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit einer Vollzeitkraft beschäftigt. Nach § 10 Nr. 7 Satz 2 des arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Manteltarifvertrags sind solche Überstunden mit einem Zuschlag von 30 % zuschlagspflichtig, die über die kalendermonatliche Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers hinaus geleistet werden und im jeweiligen Kalendermonat der Arbeitsleistung nicht durch [...]
Arbeits- und Sozialversicherungsrecht vom 02.03.2022

Beweislast bei der Vergütung von Überstunden

Das Urteil des EuGH vom 14.05.2019 zur Arbeitszeiterfassung (C-55/18) hat zu einiger Unsicherheit geführt, die durch die Verlagerung von Arbeit ins Homeoffice in den letzten zwei Jahren noch verstärkt wurde. Der EuGH entschied nämlich, dass die Mitgliedstaaten Arbeitgeber dazu verpflichten müssen, ein "objektives, verlässliches und zugängliches System zur Arbeitszeiterfassung" einzurichten. Ist nun aus diesem Urteil ein unmittelbarer Handlungsbedarf auf Arbeitgeberseite abzuleiten oder besteht lediglich eine Handlungsempfehlung an den deutschen Gesetzgeber? Da immer noch keine nationale Regelung für die Arbeitszeiterfassung existiert, kommt dem Urteil des LAG Niedersachsen vom 06.05.2021 - zumindest bis zur Entscheidung des BAG über die anhängige Revision - erhebliche Bedeutung zu. Der Kläger hatte bis 30.09.2019 als Auslieferungsfahrer bei der Beklagten gearbeitet. Er verlangte eine Vergütung von Überstunden für einen Zeitraum von 1,5 Jahren. Dabei berief er sich auf [...]
Arbeits- und Sozialversicherungsrecht vom 23.02.2022

Kürzung des Urlaubs bei Kurzarbeit Null

Die Corona-Pandemie hat dazu geführt, dass in vielen Branchen flächendeckend kurz gearbeitet wird - auch für einen längeren Zeitraum. Am 12.03.2021 entschied das LAG Düsseldorf, dass für Zeiträume, in denen der Arbeitnehmer aufgrund konjunktureller "Kurzarbeit Null" keine Arbeitspflicht hat, der jährliche Urlaubsanspruch anteilig zu kürzen ist. Gegen dieses Urteil wurde die Revision wegen der grundsätzlichen Bedeutung der entscheidungserheblichen Rechtsfrage die Revision zum BAG zugelassen. Das BAG hat am 30.11.2021 die Rechtsauffassung des LAG Düsseldorf bestätigt. Die Klägerin ist bei der Beklagten als Verkaufshilfe beschäftigt und hat einen jährlichen Urlaubsanspruch von 28 Werktagen, gerechnet auf eine Sechstagewoche. Da sie an drei Tagen in der Woche arbeitet, steht ihr ein Urlaubsanspruch von 14 Arbeitstagen zu. Als Folge der Corona-Pandemie wurde im Betrieb der Beklagten Kurzarbeit eingeführt. In den Monaten April und Mai 2020 wurde der Klägerin zunächst [...]
Arbeits- und Sozialversicherungsrecht vom 16.02.2022

Betriebsrisiko während der Corona-Pandemie

Kann der Arbeitgeber wegen einer Betriebsschließung den Arbeitnehmer nicht beschäftigen, so stellt sich die Frage, ob dem Arbeitnehmer unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs gem. §§ 615 Satz 1, 611a Abs. 2 BGB das Gehalt weiter zu bezahlen ist. Nachdem die beiden Vorinstanzen der Entgeltklage noch stattgegeben haben, wies das BAG den Anspruch der Klägerin zurück. Die Beklagte betreibt einen Handel mit Nähmaschinen und Zubehör und unterhält in Bremen eine Filiale. Dort ist die Klägerin seit Oktober 2019 als geringfügig Beschäftigte im Verkauf zu einem Monatsgehalt in Höhe von 432 € beschäftigt. Im April 2020 war das Ladengeschäft aufgrund der Allgemeinverfügung über das Verbot von Veranstaltungen, Zusammenkünften und der Öffnung bestimmter Betriebe zur Eindämmung des Coronavirus vom 23.03.2020 geschlossen. Die Klägerin konnte deshalb nicht arbeiten und erhielt auch keine Vergütung. Sie erhob eine Zahlungsklage und trug vor, dass die Schließung des [...]